- Организационные расстановки
- Порядки
Порядок
Это значит - для каждой функции есть стабильное и правильное место.
Есть ли в организации такой порядок, можно наблюдать, по тому, как там работают люди. Его присутствие можно почувствовать, когда люди не говорят о своих функциях, а просто работают. Когда его нет, люди ведут себя беспокойно, будто ищут место для себя. Человек в организации чувствует себя хорошо, найдя себе правильное место.
Ранг в первую очередь определяется временем вхождения и должностью. Среди равных, первым будет тот, кто с точки зрения организации привносит больше ресурсов.
Те, кто пришёл в организацию позже не имеют права вмешиваться в дела работающих до них, так же это имеет отношение к иерархии и не должны чувствовать себя лучше тех, кто был до них и тех, кто стоит выше в иерархии.
Правильное решени возможно найти в расстановке и каждый раз индивидуально для каждой системы.
Принадлежность
Есть системы, к которой мы принадлежим всю жизнь, например - семейная система. Наша принадлежность с организационной системе ограничена временем и это наш выбор, принадлежать ей или нет. Границы в организации не такие чёткие, как в семейной системе.
Организационная система не допускает, чтобы её члены были исключены или осуждены несправедливо.
Здесь так же, как и в семейной системе: это будет кем-то позже компенсировано, человек будет вести себя так же, как и исключённый, например, преследовать те же цели или будет неудачлив.
Совесть организации ориентируется на правила прописанные в договоре, при её основании и она будет лояльна этим целям и правилам. А так же руководству, учредителям, тем, кто привнёс в организацию ресурсы, без чего организация не могла бы существовать. Тем сотрудникам, с которыми обошлись несправедливо. В этом случае, сотрудники не будут признавать, видеть специалиста пришедшего на место старого, внутренне это место занято.
Баланс брать\давать
Система не позволяет, чтобы кто то был в более выгодной позиции за счёт другого, без компенсации.
Если кто то пострадал во благо организации и за это никто не взял ответственность, это проявится позже, когда кто-то необоснованно будет брать на себя больше, чем нужно, чувствуя важность происходящего. Неся чужую ношу.
Важно признавать стаж и вклад сотрудников.
Хороший уход из организации, когда человек ничего не должен организации и она ему ничего не должна. Если сотрудник взял важный ресурс из организации и ушел с ним, если нанёс кому то вред или произошла несправедливость – связь между ним и организацией сохраняется и продолжает влиять на работу организации. Степень последствий зависит от иерархичного уровня ушедшего.
Чтобы люди не оказывали влияния на организацию, при увольнении можно дать им чуть-чуть больше.
Если специалист, уходя забрал клиентов из фирмы, создав свою, в свою очередь с ним может произойти тоже самое - так система выравнивает баланс.
Если в соответствии с вкладом фирма отдаёт сотруднику – тогда всё складывается хорошо.
Когда на более высоких уровнях есть скрытый конфликт или подавленное чувство, это может повторяться на низких уровнях или блуждать по организации. Эти вещи могут быть так же привнесены из личных отношений сотрудников в производственные, что часто может не осознаваться и порой люди сами удивляются своим действиям. В расстановке источник может быть найден и при необходимости проработан.
Если руководитель нанёс вред кому-либо, либо был выпущен некачественный продукт и это не было компенсировано, эта вина вытесняется на более низкие уровни, самым низким является продукт. Иногда это может быть причиной падения продаж.
В организации может возникать много разных динамик, но если одна начинает превалировать появляются проблемы. Выявленная в расстановке динамика теряет свою силу.
